HUMANCORE CHANGE LOOP
Wandel aus dem Kern, wirksam für die gesamte Organisation.
Wandel aus dem Kern, wirksam für die gesamte Organisation.
Veränderung gelingt, wenn Menschen verstanden werden und Strukturen sie tragen. Mein Ansatz stellt den Menschen ins Zentrum und macht die Wechselwirkung von Kultur, Struktur und Strategie sichtbar. Wir arbeiten in klaren Schritten und iterativen Zyklen, damit Entscheidungen besser werden, Risiken sinken und Wirkung messbar wächst.
Der Mehrwert
Klarheit statt Lärm
Gemeinsames Bild, saubere Entscheidungskriterien, eindeutige Prioritäten.
Höhere Akzeptanz
Beteiligung entlang aller Ebenen schafft Ownership und reduziert Widerstand.
Schneller zu greifbaren Ergebnissen
Kleine, wirkungsvolle Schritte statt monatelanger Planung.
Messbare Wirkung
Beteiligung entlang aller Ebenen schafft Ownership und reduziert Widerstand.
Geringeres Risiko
Iteratives Vorgehen vermeidet teure Fehlentscheidungen.
Stärkere Selbstwirksamkeit
Führungskräfte und Teams werden befähigt, nicht bespielt.
Nachhaltige Verankerung
Was funktioniert, wird in Kultur, Struktur und Strategie verankert.
Der Kern: Mensch, Kultur, Struktur, Strategie
Veränderung betrifft immer alle vier Ebenen. Wir klären gemeinsam, wo Reibung entsteht, wo Energie gebunden ist und wie wir sie nutzbar machen. Aus diesem Verständnis entsteht ein tragfähiger Weg: fokussiert, realistisch, mit Platz zum Lernen.
Schritt 1: Zuhören und Verstehen
Erklärung / Was
Systematische Standortbestimmung: Ausgangssituation, Perspektiven, Bedürfnisse, Spannungen und Erwartungen entlang von Kultur, Struktur und Prozessen.
Wann
Zu Beginn jeder Zusammenarbeit und bei größeren Richtungsentscheidungen.
Ziel
Ein gemeinsames Bild der Wirklichkeit schaffen, Sprache synchronisieren, Vertrauen aufbauen.
Ergebnis
Verdichtete Ist-Analyse mit Themenclustern und Hypothesen
Stakeholder-Landkarte und Reifegrad-Einschätzung
Risiken, Chancen, “No-Gos“ und erste Quick Wins
Warum Zuhören vor Ziele setzen kommt
Viele Veränderungsprojekte starten mit einem vorgegebenen Ziel. Das ist verständlich – Führungskräfte sehen, was erreicht werden soll, und wollen direkt loslegen.
Doch wer sofort in die Zieldefinition springt, riskiert, an den Menschen vorbei zu arbeiten.
Darum beginnt mein Ansatz immer mit Schritt 1: Zuhören & Verstehen.
Das bringt drei entscheidende Vorteile:
Realität vor Annahme: Wir erkennen, wie Kultur, Strukturen und Prozesse aktuell wirklich funktionieren.
Akzeptanz schaffen: Menschen fühlen sich ernst genommen, weil ihre Perspektiven und Erfahrungen in die Zielgestaltung einfließen.
Risiken minimieren: Wir vermeiden blinde Flecken, die später teuer, zeitaufwendig oder konfliktträchtig wären.
Erst wenn klar ist, wo wir starten, entwickeln wir gemeinsam das Zielbild, das Sinn stiftet und alle mitnimmt.
So wird aus einem Top-down-Vorhaben ein Veränderungsprozess, den die Organisation nicht nur umsetzt, sondern auch trägt.
Kurz gesagt:
-> Schritt 1 sichert den Erfolg von Schritt 2. Wer zuerst zuhört, erreicht Ziele schneller, günstiger und mit weniger Widerstand.
Schritt 2: Sinn & Ziel gemeinsam entwickeln
Erklärung / Was
Co-Creation des “Warum“-Faktors, ein greifbares Zielbild und klare Entscheidungskriterien.
Wann
Direkt nach dem Verstehen, bevor Maßnahmen geplant werden.
Ziel
Ausrichtung schaffen: Wofür tun wir das, woran messen wir Erfolg, was ist nicht verhandelbar.
Ergebnis
Kompaktes Why-Statement und Zielbild -> Motivation der Beteiligten
Messkriterien und wenige, klare Leitprinzipien
Erste grobe Roadmap 0-3-6-12 Monate
Schritt 3: Voraussetzungen schaffen
Erklärung / Was
Barrieren abbauen, Ressourcen und Rollen klären, Beteiligungs- und Kommunikationsformate aufsetzen. Führung wirksam machen.
Wann
Bevor in die Umsetzung gegangen wird; teilweise parallel zu Schritt 2.
Ziel
Ein Umfeld, das Veränderung ermöglicht, statt sie auszubremsen.
Ergebnis
Klare Rollen, Verantwortungen, Sponsoring und Entscheidungswege
Change-Architektur mit Formaten für Information, Beteiligung, Qualifizierung
Budgetierung, Kapazitäten, Governance und Risiko-Management
Führungskräfte, die aktiv mitgehen
Schritt 4: Testen & Lernen (Iteration)
Erklärung / Was
Kurze Sprints, kleine Schritte, echte Experimente. Wir sammeln Evidenz, statt Annahmen zu verwalten.
Wann
Sobald die Voraussetzungen stehen; wiederkehrend in Zyklen.
Ziel
Risiko reduzieren, bessere Entscheidungen, Wirkung maximieren, schneller Fortschritt.
Ergebnis
Validierte Learnings und belastbare Entscheidungen
Skalierbare Maßnahmen statt Großentwürfe
Sichtbare Fortschritte im Arbeitsalltag
Der innere Lernzyklus
4.1 Beobachten & Informationen sammeln
Was: Daten, Stimmen, Beobachtungen aus dem Alltag.
Wann: Sprintstart.
Ziel: Relevante Muster erkennen.
Ergebnis: Datenschnitte, Interview-Insights, Prozess-Snapshot.
4.2 Hypothesen entwickeln
Was: Prüffähige Annahmen über Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge.
Wann: Nach der Datensammlung.
Ziel: Fokus und Prüfkriterien definieren.
Ergebnis: Hypothesenboard mit Erfolgskriterien (Stories).
4.3 Interventionen planen & umsetzen
Was: Kleine, kalkulierte Maßnahmen mit klarer Verantwortlichkeit.
Wann: Innerhalb des Sprints.
Ziel: Wirkung erzeugen, ohne das System zu überlasten.
Ergebnis: Durchgeführte Experimente, dokumentierte Entscheidungen.
4.4 Wirkung überprüfen
Was: Messung gegen die definierten Kriterien, qualitativ und quantitativ.
Wann: Laufend und am Sprintende.
Ziel: Lernen sichern, Nebenwirkungen erkennen.
Ergebnis: Review-Report, Lessons Learned.
4.5 Anpassen & Weiterentwickeln
Was: Maßnahmen nachschärfen, beenden oder skalieren.
Wann: Direkt nach dem Review.
Ziel: Konsequente Weiterentwicklung statt Durchziehen um jeden Preis.
Ergebnis: Aktualisierte Roadmap, nächste Sprintplanung.
Erklärung / Was
Erfolge und Lernschritte transparent machen, Wertschätzung leben, Wirksames verankern.
Wann
Begleitend über den gesamten Prozess und als Abschluss jeder Iteration.
Ziel
Motivation stärken, Lernkultur etablieren, Nachhaltigkeit sichern.
Ergebnis
Change-Scorecard, Erfolgsstories und Playbooks
Angepasste Prozesse, Richtlinien und Rollenbeschreibungen
Community of Practice (CoP)
Rituale für Anerkennung und regelmäßige Reflexion